Как правильно набирать персонал, чтобы в дальнейшем иметь минимальный процент ротации? Как должны выглядеть потенциальные кандидаты?
Какой бы формат для заведения общественного питания не был выбран, в каком бы сегменте рынка оно не осуществляло свою деятельность, уйти от вопроса кадрового обеспечения просто невозможно.
Действительно, с персоналом просто беда. Официанты, администраторы, повара – вроде бы, именно вы принимали их на работу, тщательно просматривали кандидатуру, а проблем, тем не менее, избежать не удалось. Будет ли лучше? Ответ очевидный: нет. Ведь в ближайшее время аукнется демографический кризис девяностых годов. А это значит, что «новой» кровли в ресторанном бизнесе будет ещё меньше.
Именно поэтому попробуем разобраться, как правильно построить кадровую политику в ресторанном бизнесе.
Во-первых, нужно знать, из кого выбирать. Соберите своеобразный пул из кандидатов. Для этого потребуется разместить объявление на интернет-сайтах и в газетах. Этот этап также можно доверить агентству по подбору персонала.
Разница будет заключаться только в том, что первоначальное собеседование за вас проведут специалисты этого агентства, произведут отсев неквалифицированных кадров. Вы же сэкономите собственные нервы и время. Но за такую услугу нужно будет платить.
Если ваш ресторанный бизнес достаточно крупный, то лучше всего нанять в штат специалиста по кадрам, который не только будет проводить собеседования, но и заниматься оформлением сотрудников на работу и их увольнением. Если же масштабы деятельности предприятия невелики, придется действовать своими силами.
Достаточно удобное решение – нанять на работу администратора, который ранее работал в ресторанном бизнесе, имеет широкий круг знакомств в этой сфере. Если ему понравится работать в вашем заведении, то очень скоро он начнет приглашать на работу к вам старых коллег. В результате, подобным способом можно достаточно просто и быстро собрать высококвалифицированную команду, подобрать хороший кадровый состав.
Причем, просить в этом случае никого не нужно. Главное, чтобы приглашенному кандидату у вас действительно понравилось.
Информация о новом соискателе может быть получена только путем личного контакта. Продумайте, как будет построено собеседование, какие вопросы вы будете задавать кандидату. Нужно составить список вопросов, ответы на которые позволят дать о человеке максимальное представление.
Чаще всего процедура отбора строится на интуиции, потому что четкие критерии выбора в данной сфере отсутствуют.
Для первого собеседования, как правило, достаточно пяти – десяти минут. Следует оценивать следующие факторы: манера речи, стиль общения, голос, опрятность, внешний вид. Именно это увидят гости вашего ресторана в первую очередь, если вы примете кандидата на работу.
Не забывайте и про проведение теста на уровень профподготовки. Список вопросов лучше составить заблаговременно. У поваров можно спросить, что входит в состав того или иного блюда. У официантов – как правильно принимать и подавать заказ.
Самое главное, подготовить не только общие вопросы, но и вопросы на сообразительность, которые помогут окончательно решить, подходит ли кандидат на вакантную должность.
Необходимо проводить тест не только на профессиональную подготовку, но и на общие знания, сообразительность, умение анализировать ситуацию и находить из неё правильный выход. Обязательно нужно проверить каждого из претендентов на стрессоустойчивость.
Ведь именно этот навык является одним из наиболее важных при общении с гостями вашего ресторана.
Следует помнить, что для кандидата собеседование само по себе является стрессом. Именно поэтому можно, например, попросить рассказать смешной случай с прежней работы. И посмотреть за реакцией.
Кроме того, так называемые смотрины нужны не только работодателю, но и кандидату. Он должен понять, где именно предстоит ему в дальнейшем трудиться, задать все вопросы, которые его интересуют.
см. также